Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) est une forme d’épargne salariale disponible au sein de l’entreprise, et qui permet aux salariés de se créer un portefeuille de valeurs mobilières sous forme d’actions, de titres de placements, de certificats d’investissements, entre autres, dans le but de se créer une épargne à moyen terme.
On alimente le compte PEE à travers différents versements faits soit par le salarié bénéficiaire, soit par l’employeur. Il est possible de mettre en place le PEE au sein d’une seule entreprise, au sein d’un groupe d’entreprise (PEG ou Plan d’Épargne Groupe), ou dans plusieurs entreprises appartenant à des groupes différents (PEI ou Plan d’Épargne Interentreprises).
Qui peut bénéficier du PEE ? Quelles sont les modalités d’implémentation ? Quels sont les avantages et les inconvénients de ce plan ? Nous faisons la lumière sur toutes ces questions dans cet article.
Qu’est-ce que le Plan d’Épargne Entreprise ?
Le PEE se met en place par décision unilatérale de l’employeur ou par accord collectif. Les versements faits par les employés et l’employeur, le capital investi récupéré à échéance, ainsi que les cas de déblocage des fonds autorisés donnent droit à des avantages tant aux salariés qu’à l’entreprise.
Lorsque les fonds sont versés, ils restent bloqués sur le compte pendant cinq ans minimums, sauf en cas de déblocage autorisé. Durant cette période, les fonds sont investis sur les marchés financiers via les différents types de placements dédiés à l’épargne salariale, et sont exonérés d’impôts sur le revenu.
Il ne faut pas confondre le Plan d’Épargne Entreprise avec le Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif, qui est un produit d’épargne salarial dédié uniquement à la constitution de l’épargne retraite, et qui fonctionne de manière différente.
Qui peut bénéficier du Plan d’Épargne Entreprise ?
Lorsque le PEE se met en place, il doit être disponible à tous les salariés sans distinction.
Les individus suivants peuvent ainsi bénéficier du Plan d’Épargne Entreprise :
- Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la taille de l’entreprise, et ce, sans discrimination. Sont concernés les salariés en CDI, les salariés en CDD, les apprentis, les salariés sous contrat à temps partiel, les intermittents, les salariés sous contrat aidé. Il faut noter cependant qu’il est possible qu’une condition d’ancienneté soit imposée pour pouvoir bénéficier du plan, d’une durée maximum de trois mois.
- Les chefs d’entreprise et leurs conjoints (pacsés ou mariés), lorsque ceux-ci sont des collaborateurs ou des associés, dans les entreprises de moins de 250 salariés.
- Les retraités et les employés en préretraite. Sous certaines conditions, ils peuvent être autorisés à continuer les versements dans le PEE.
- Les agents d’assurance et les agents commerciaux qui ont un contrat individuel avec l’entreprise pour laquelle ils sont commerciaux.
- Les salariés de filiales étrangères sur la base d’un contrat (les avantages du plan sont soumis aux conditions du pays de résidence).
- Les salariés de groupements d’employeurs qui sont mis à disposition de l’entreprise qui adhère à ce groupement, mais uniquement si le règlement du PEE prévoit ce cas.
- Les salariés expatriés, dans le cas où ils n’ont pas rompu le contrat d’embauche avec l’entreprise d’origine et si celle-ci continue de payer toute ou partie de leur salaire.
Il est également possible aux anciens salariés de l’entreprise (non retraités) de continuer de bénéficier du PEE après leur départ de l’entreprise. Les fonds de leur compte peuvent aussi être envoyés sur le compte PEE de la nouvelle entreprise.
Les versements possibles sur le Plan d’Épargne Entreprise
Le compte du PEE peut être approvisionné de plusieurs manières, soit par l’employé bénéficiaire du PEE, soit par l’employeur de façon unilatérale.
L’alimentation du compte PEE par le salarié doit se faire suivant les dispositions prévues dans l’accord. Les versements par l’employé sont optionnels, et peuvent se faire sur une base mensuelle, trimestrielle ou semestrielle, toujours selon le règlement du plan.
Au-delà des versements volontaires au plan, il est possible d’effectuer les versements suivants :
- Les fonds issus de la prime d’intéressement
- Les fonds issus de la prime de participation
- Les fonds provenant des droits inscrits au Compte Épargne Temps (CET)
- Les fonds issus d’un transfert d’un autre plan épargne salarial
Les versements volontaires sont en général compris entre 160 euros par an et un maximum de 25% du salaire annuel brut du salarié, sauf cas exceptionnel (par exemple, lorsque les versements volontaires sont faits exclusivement pour la reprise de l’entreprise par le bénéficiaire).
L’employeur peut aussi faire des versements sur le PEE. Ces versements sont réservés à l’achat de certificats d’investissements ou d’actions de l’entreprise. Les versements de l’entreprise sont de deux natures : versements d’abondement ou versements unilatéraux.
Les versements unilatéraux servent uniquement à l’achat d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise elle-même ou par une entreprise liée.
Les abondements sont versés par l’employeur pour complémenter les versements volontaires des employés. Ils ont aussi pour but d’acquérir des actions ou des certificats d’investissement.
Le montant des abondements est plafonné à 3 fois le montant des versements volontaires ou à un maximum de 3 290,88 euros. A noter qu’une partie des sommes qui sont versées sur le PEE doit obligatoirement servir à financer des parts dans des entreprises solidaires d’utilité sociale.
Comment mettre en place le Plan d’Épargne Entreprise ?
Il peut être implémenté dans les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) et dans toute entreprise de droit privé (les sociétés, les entreprises individuelles, les professions libérales, les exploitations agricoles).
Il n’y a aucune obligation légale d’implémenter le Plan d’Épargne Entreprise. Ceci dit, lorsque la décision est prise de mettre en place ce plan, il faut respecter le cadre légal qui accompagne la mise en place, notamment en ce qui concerne la conclusion de l’accord ainsi que l’implémentation du règlement du PEE.
Consulter le CSE ou le personnel de l’entreprise
Lorsqu’une entreprise décide d’implémenter le PEE, elle doit monter un projet et le soumettre au Comité Social et Économique (CSE). La mise en place se négocie lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Il est primordial que l’accord de PEE soit voté par la majorité des membres du CSE.
A noter que s’il existe, au sein de l’entreprise, un accord de participation, celui-ci inclut automatiquement la mise en place du PEE par le versement d’une partie de la prime de participation.
L’employeur peut faire ratifier le projet d’accord par le personnel de l’entreprise (au minimum deux tiers de l’effectif). Finalement, l’employeur peut aussi décider d’implémenter le PEE de manière unilatérale, sans passer par un accord voté par le CSE ou un accord ratifié aux deux tiers de l’effectif salarial.
Un règlement strict
Le contenu du règlement du PEE doit, par ailleurs, faire mention de certaines clauses obligatoires. En l’absence de ces mentions obligatoires, le fisc ou l’URSSAF peuvent remettre en question les avantages sociaux et fiscaux du PEE.
Ces mentions obligatoires au règlement du PEE incluent :
- Le niveau de conclusion de l’accord, c’est-à-dire, un accord conclu au niveau du groupe ou au niveau de l’entreprise
- La durée de l’accord : durée déterminée ou durée indéterminée
- Les bénéficiaires du plan
- Les conditions d’éligibilité au plan (précisées pour chaque type de bénéficiaire)
- Les différents versements possibles sur le compte PEE
- Les placements qui seront entrepris avec les fonds versés
- Les méthodes de publicité et de suivi du règlement
- La résolution d’éventuels conflits liés au PEE
- Les conditions de liquidation
- Les signataires de l’accord et leur identité
Dépôt du règlement auprès de la DIRECCTE
Une fois l’accord conclu, l’employeur doit, dans les 15 jours suivant la signature, déposer le document à la DIRECCTE, en deux exemplaires. L’employeur doit ensuite informer ses salariés de la mise en place du PEE et de son contenu, à travers un livret d’épargne salariale remis à chaque employé.
Informer l’URSSAF et les autorités fiscales
Toute personne nouvellement embauchée au sein de l’entreprise reçoit également ce livret d’épargne. Enfin, l’accord du PEE doit être envoyé au fisc ou à l’URSSAF pour que les exonérations fiscales prennent effet.
L’employeur a l’obligation de fournir au salarié un relevé annuel de la situation du Plan d’Épargne Entreprise et d’indiquer une estimation de la valeur du plan. Les informations fournies doivent couvrir une période d’une année pour tout versement et retraits effectués.
Cette obligation de remise d’un état du compte PEE s’applique aussi pour tout salarié en partance de l’entreprise. L’employeur doit fournir un récapitulatif des valeurs mobilières, ainsi que la totalité des fonds transférés vers le PEE de la nouvelle entreprise d’embauche.
A noter qu’il faut également indiquer les frais de tenue de compte, notamment si ces frais sont à la charge de l’employeur ou s’ils sont prélevés du compte du salarié.
Avantages et inconvénients du PEE
Le Plan d’Épargne Entreprise offre plusieurs avantages sur le plan social et fiscal, en plus de donner la possibilité au salarié de se constituer un capital.
Exonération d’impôts
Les versements correspondant aux abondements sont totalement exonérés d’impôt sur le revenu. Il y a cependant une limite pour l’exonération : 3 290,88 euros en règle générale, ou 5 923,58 euros lorsque les fonds servent à l’acquisition de certificats d’investissements ou d’actions émises par l’entreprise.
Les fonds provenant de versements unilatéraux de prime d’intéressement ou de primes de participation sont aussi exonérés d’impôt et des charges sociales, dans la limite de 30 852 euros. En ce qu’il s’agit des revenus provenant des titres détenus dans le PEE, ils sont intégralement exonérés d’impôt lorsqu’ils sont réinvestis dans le PEE.
Les fonds disponibles sur le PEE sont également exonérés des prélèvements sociaux, à l’exception de 8% prélevés pour les CRDS et CSG. Bien que les versements volontaires sur le PEE ne soient pas exonérés des charges sociales et de l’impôt sur le revenu, les plus-values issues de ces investissements le sont. Sous l’effet de capitalisation, cela peut être un avantage sur le long terme.
Déduction du bénéfice imposable de l’entreprise
Pour les employeurs, l’avantage fiscal principal est que les sommes contribuées au PEE peuvent être déduites du bénéfice imposable de l’entreprise, si celle-ci est soumise à l’impôt sur les sociétés, ou du revenu du dirigeant.
Fonds bloqués pendant 5 ans
L’inconvénient majeur du Plan d’Épargne Entreprise est que les fonds placés restent bloqués pendant 5 ans. Il est néanmoins possible, sous certaines conditions, de libérer les fonds de manière anticipée.
Supports parfois risqués
De plus, il est important de prendre en compte que certains supports d’investissement sont très risqués car placés sur des marchés financiers qui comportent de gros risques de perte de fonds. Il est fortement conseillé de se faire accompagner par des professionnels pour les investissements, afin de choisir les meilleurs placements et d’assurer un suivi régulier.
La sortie du Plan d’Épargne Entreprise
Nous l’avons vu, il est possible de sortir du PEE uniquement au bout de cinq ans. Par exemple, la prime d’intéressement versée en 2020 ne pourra être débloquée qu’en 2025, celle versée en 2021 le sera en 2026, et ainsi de suite.
Il y a cependant des situations autorisées de déblocage de fonds avant le terme de cinq ans. Ces cas de déblocage anticipé sont les suivants :
- PACS ou mariage
- Adoption ou naissance d’un troisième enfant
- Achat ou construction d’une résidence principale
- Séparation ou divorce avec garde d’enfants
- Création ou reprise d’entreprise
Pour les cas énumérés ci-dessus, il est nécessaire de faire une demande de déblocage anticipé dans un délai de 6 mois suivant l’événement.
Il existe des cas de déblocage pour lesquels le délai de demande de six mois n’est pas applicable :
- Une rupture du contrat de travail
- Une situation de surendettement
- Des cas d’invalidité
- Un décès